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Jean-Louis Mendez

Psychologue du travail

06.12.83.19.94

Santé et travail

Cabinet APSST - Accompagnement de la prévention en santé et sécurité au travail

Le cabinet APSST est déclaré en tant que prestataire de formation professionnelles auprès de la DIRECCTE

Le cabinet est habilité IPRP (Interventions et Préventions des Risques Professionnels)  auprès de la DIRECCTE

Siège : 10 Rue Notre Dame 77000 MELUN  / Siret N° 399 642 677 00021 - assurance MACSF

Jean-Louis Mendez: psychologue du travail (CNAM) ; habilité IPRP au titre de son organisation ; certifié par la CRAMIF en tant que formateur ; Certificat d’enseignement supérieur en psychopathologie du travail ( CNAM et DU Descartes)

Enregistré à l’agence régionale de santé - ARS (Adéli N°77 93 1482 2) -

Jean-Louis Mendez 06.12.83.19.94

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Les impasses du travail, un risque dupliqué

Elle porte atteinte à la santé de la production


Elle porte atteinte à la santé psychique des salariés

La créativité empêchée produit un résultat inférieur aux attentes de la prescription :

La réalisation de la tâche, entraîne des angoisses, par une double contrainte qui s’oppose pour chaque salarié :

C’est une atteinte quantitative pour l’entreprise

(Ex : chute de patient en EHPAD, allongement des files d’attentes, production faible,…)


Le salarié peut opter pour  une activité créatrice  « illicite »  pour parvenir à réaliser sa tâche  ( le salarié répond à la tâche sans respecter la prescription):

Le salarié risque alors de se dissocier des finalités de l’entreprise, avec un fort risque de dérives  

–> Le salarié n’est pas  reconnu pour son travail ;

–> Le salarié risque de dériver vers des actions « dangereuses » (pour lui, pour l’entreprise, pour l’usager).



C’est une atteinte qualitative pour l’entreprise

(Ex : maltraintance en EHPAD, rapport client « tendu »,

perte de matière première / produit défectueux,…)

OU le salarié peut ne pas utiliser sa créativité dans sa tâche ( le salarié répond à la prescription sans parvenir au résultat attendu)  :

Le salarié craint d’être disqualifié (de ne pas être à la hauteur), il craint également pour la pérennité de son entreprise, et de son poste.

–> Le salarié ne se reconnaît pas dans son travail

–> Le salarié perd le sens de son travail, s’y désintéresse.



C’est une source de désorganisation  par la désolidarisation entre la prescription et la réalité du travail

–> « navigation à vue »,

–> manque de réactivité, manque de compétitivité, incompréhensions communicationnelles

Individualisation, isolement, perte de repères

 –> pré-occupations négatives / énergies disqualifiées




Par delà l’obligation légale de prévention de l’employeur, le cabinet  vise à limiter la pré-occupation morbide des individus en développant une créativité constitutive de la valeur économique et sociale de l’organisation.

Le temps est une ressource précieuse pour l’entreprise. Comment ne pas le perdre son temps ?
« La peur de l’inefficacité, de la stérilité, du vide souvent attestée par la dénonciation de la« réunionite » formule fourre-tout qui signale souvent, à la fois la méconnaissance desphénomènes de groupes et les carences opératoires des uns et des autres ; Il faut bien dire que cette crainte est souvent traversée par le plaisir inconscient d’assisté à un échec (particulièrement lorsqu’on est dépendant d’un management autoritaire), la plainte commune permettant de s’exonérer à bon compte de sa propre responsabilité dans la progression du travail collectif. » [Amado G., 2013, Les processus psychiques au sein des groupes de travail, dans la Nouvelle Revue de Psychosociologie n°15, edt. Eres]
Les directions se positionnent souvent en client : « je veux du résultat » ; et les salariés font de même : « je veux tel avantage ». Mais de quel résultat ou avantage s’agit-il ? Comment éviter ces conflits où chacun tire à un bout de la corde ?
Par-delà les idéaux individuels, seul l’idéal partagé assure le développement d’une organisation. Il ne s’agit pas de s’aventurer à la recherche d’un « gagnant-gagnant » mais s’assurer de l’acceptation de chacun à perdre un peu de son
propre désir pour atteindre un idéal commun. Ouvrir les voies du développement c’est de se poser la question du : « comment peut-on faire pour y arriver ensemble ? ».
Lors d’une première rencontre entre partenaires sociaux, élaborer autour des risques psychosociaux est souvent peu productive voire contre-productive ; les discours sont répétitifs, convenus, presque normalisés (en tous cas souvent ennuyeux) : d’un côté les salariés reprochent l’individualisation, la mondialisation financière et, de l’autre côté, les
directions paraissent obsédées par leur finances. L’idée plane toujours entre un : « c’est la faute des autres » et « les gens ne pensent qu’à eux » ou « ils y a ceux qui sont ‘bien’ et ceux qui sont ‘malhonnêtes’ »... Avec tout ça, comment avancer ? Autrement dit, comment éviter réunionites et discours sclérosés ?
La meilleure arme à disposition c’est l’attention particulière à porter aux potentialités de chacun. Il n’est pas rare de penser une personne ou un groupe responsable de tous les maux d’une entreprise ; pourtant le bon équilibre d’une organisation ne peut s’inscrire qu’avec l’ensemble des personnes.
Il faut conquérir les espaces d’élaboration, afin que chacun puissent mettre au point des points de vue argumentés et solides, loin des évidences
convenues. Il faut des espaces d’expression autonome aux différents niveaux de la hiérarchie.
La première étape est de permettre la constitution d’un discours commun et clair pour chaque entités distinctes : comment tels salariés défendent ensemble leur façon d’appréhender la qualité au travail ? Comment la direction peut-elle partager et faire entendre ses impératifs financiers ? Comment des idéaux contradictoires peuvent-ils faire consensus ? (à la différence du compromis, où l’un des protagonistes impose son point de vue à l’autre, le consensus engage la responsabilité de l’ensemble des acteurs).
Bien travailler, c’est : s’adapter aux situations de chaque moments, en sachant prendre les meilleurs choix compte tenu de l’environnement (collègues, clients…) ; trier entre ce qu’on est en mesure de faire, et ce qu’il serait contreproductif de s’obstiner à faire pour rien.
Travailler mieux c’est pour le moins éviter de gâcher son temps, son argent, sa santé (tant au niveau global de l’entreprise, qu’au niveau individuel).
La production est le moteur d’une entreprise, la direction ouvre la voie, en facilite l’expression ; l’administratif en est le lien. Pour y parvenir, il faut être aidé et soutenu : c’est tout un travail à effectuer, le recours au savoir-faire des psychologues du travail, praticiens en clinique du travail est un appui salvateur pour dépasser la stérilité des discours convenus.
Travailler c’est obtenir concrètement un résultat attendu. Ces attentes sont multiples : impératifs légaux, commande des clients/usagers et des directions, demandes des collègues, respect des procédures du métier, attentes éthiques de la personne dans son travail… adaptations avec les contraintes privées. Cet ensemble de contraintes, souvent contradictoires nécessite un arbitrage de la part du salarié, source d’incertitudes, voire de ressentiment, mais aussi, parfois, de plaisir.
Le cabinet a pour vocation de repérer les empêchements de faire et d’en permettre la transformation en facteurs de développement. La méthodologie appliquée développe l’expertise à chacun des pôles de l’entreprise, par la mise en commun de réflexions sur les procédures mises en œuvre, leurs pertinences, leurs impasses. Ainsi c’est un dépassement des « évidences organisationelles » vers une réflexion commune pour l’amélioration du travail - et la mise en commun des procédures admises au plus proche du réel.

Déjouer les impasses organisationnelles du travail