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Jean-Louis Mendez

Psychologue du travail

06.12.83.19.94

Santé et travail

Cabinet APSST - Accompagnement de la prévention en santé et sécurité au travail

Le cabinet APSST est déclaré en tant que prestataire de formation professionnelles auprès de la DIRECCTE

Le cabinet est habilité IPRP (Interventions et Préventions des Risques Professionnels)  auprès de la DIRECCTE

Siège : 10 Rue Notre Dame 77000 MELUN  / Siret N° 399 642 677 00021 - assurance MACSF

Jean-Louis Mendez: psychologue du travail (CNAM) ; habilité IPRP au titre de son organisation ; certifié par la CRAMIF en tant que formateur ; Certificat d’enseignement supérieur en psychopathologie du travail ( CNAM et DU Descartes)

Enregistré à l’agence régionale de santé - ARS (Adéli N°91 93 0800 7) -

Membre de la Fédération française des psychologues et de la psychologie (FFPP) ;

Jean-Louis Mendez 06.12.83.19.94

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Pourquoi une personne harcèle t-elle une autre personne, comment se laisse t-on harceler ?
Les cas relevant de la psychiatrie sont très rares même s’il semble qu’il y ait des prédispositions chez certaines personnes.
Dans le cadre du travail il est essentiellement lié à un dysfonctionnement  organisationnel qui ne parvient à trouver d’autre issus que par ce travers.
C’est une activité professionnelle qui se détourne de l’objet du travail vers une (ou des) relation interpersonnelle qui dégénère.

La plupart du temps, personne ne comprend pourquoi une personne « agit mal ». Parfois, chacun imagine que cela peut s'arrêter par des conseils, car chacun se sent « un peu psychologue ».
Or, le harcèlement répond à des processus psychiques puissants qui font agir les personnes en toute inconscience. Plus tôt le malaise est décelé par les collègues ou la direction, et plus il sera possible de résoudre la problématique dans des délais réduits.
La personne qui se dit harcelée est souvent piégée par la culpabilité tandis que le harceleur minimise toujours la situation (voir la déni) en ne comprenant pas les reproches qui lui sont fait.  
Outre la résolution du conflit interpersonnel, l’ensemble de l’équipe témoin du litige se trouve prise à partie : chacun en vient à faire des arbitrages sur « qui a tord » et « qui a raison » ; le travail d’équipe  se réduit à des arbitrages concernant  l’expression pathologique entre les deux personnes; la rationalité n’est plus de mise ; le cœur de l’activité  se déplace vers la préoccupation permanente de chacun pour tenter de trouver une issue au conflit.

Approches théoriques princeps du harcèlement au travail -  en sciences sociales
« Le harcèlement moral au travail se définit comme toute conduite abusive (gestes, paroles, comportement, attitude…) qui porte atteinte, par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne, mettant en péril l’emploi de celle-ci, dégradant le climat de travail » ( Hirigoyen M.F, « le harcèlement moral : la violence perverse au quotidien », Syros, 1998).
« Le harcèlement est une souffrance infligée sur le lieu de travail de façon durable, répétitive et /ou systématique par une ou des personnes à une autre personne, par tous moyens relatifs aux relations, à l’organisation, aux contenus ou aux conditions de travail, en les détournant de leur finalité, manifestant ainsi une intention consciente ou inconsciente de nuire voire de détruire » (Drida M., Engel E., Litzenberger M., «  Du harcèlement ou la violence discrète des relations de travail ». Actes du IIème Colloque International de Psychopathologie et
de Psychodynamique du travail. Paris, 1999).
Christophe Dejours, parle de « pathologies consécutives non seulement à un harcèlement ou à une persécution, mais à un contexte de solitude résultant d’une stratégie d’isolement par une technique de management visant la désagrégation de la solidarité et du collectif de travail» (Christophe Dejours, « Travail : usure mentale », Bayard, 2001).
Au sens du BIT (Bureau International du Travail) la violence au travail c’est :
« Toute action, tout incident ou tout comportement qui s’écarte d’une attitude raisonnable par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée, ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail
• la violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les travailleurs, y compris le personnel d’encadrement ;
• la violence au travail externe est celle qui s’exprime entre les travailleurs (et le personnel d’encadrement) et toute personne présente sur le lieu de travail. »
« Agir sur les conditions de travail pour assurer la santé et le développement des personnes et de l’organisation»
Autrement dit, c’est le travail et la qualité de « l’objet du travail » qui s’oublie. Les langues se lient et se délient, la parole se perd dans les méandres de la colère, elle ne trouve plus son expression dans les repères de l’entreprise.
« Face au harcèlement : le recours juridique ? »
La justice est un moyen pour faire reconnaître un harcèlement : le harceleur peut être puni par la Loi - ATTENTION c’est surtout l’employeur (toujours considéré comme responsable direct du harcèlement) qui sera incriminé aux prud’hommes (en tant que personne morale) voire au pénal (en tant que personne physique). Pour autant la procédure est longue, douloureuse pour la personne harcelée, d’autant qu’il est parfois difficile de prouver le harcèlement (il est nécessaire de recueillir des éléments écrits, des nombreux témoins, des faits et effets du harcèlement)
Entamer une procédure à un coût financier et psychique important. Il est nécessaire d’être bien conseillé par un avocat spécialisé en droit du travail (droit public ou droit civil) qui connaissent bien ce type de problématiques (ils sont peu nombreux), il est surtout nécessaire de bien travailler la problématique au préalable avec un psychologue pratiquant la clinique du travail, afin de ne pas se retrouver « en attente de justice » durant toute la procédure - en se trouvant de fait dans « un état d’absence partielle de soi ».
Lorsque la direction a été alertée de faits de harcèlement (prouvés ou non) l’employeur doit en tenir compte : il a obligation de s’assurer de la santé et la sécurité au sein de l’entreprise ; il peut être mis devant les tribunaux pour absence de résultat. Tout manquement ayant des effets prouvés (arrêt de travail pour dépression) peut donner lieu à des dommages et intérêts lourds, voir de l’emprisonnement (à ce jour, sous forme de peine de prison avec sursis).
D’un point de vue juridique, toute personne, individuellement, à la possibilité de porter plainte pour harcèlement afin de solliciter une médiation ( y compris en milieu de travail). La plainte est alors recevable ou non. Si la plainte est recevable, une médiation est alors proposée (cette médiation est souvent réalisée par des avocats ou des
consultants assimilées). En cas de refus de médiation une enquête est instruite. Une médiation peut également être envisagée par voie judiciaire.
Il est toujours nécessaire d’instruire un dossier.
La direction, les collègues, les délégués du personnel, les élus du CHSCT, ou toute personne témoin d’un comportement qui lui paraît harcelant doit aider la victime potentielle en apportant son témoignage (c’est aussi la possibilité de qualifier une situation de harcèlement et en évaluer le risque). La direction doit formaliser les moyens d’actions et instruire une démarche vers la résolution du problème; les délégués du personnel et les élus du CHSCT peuvent lancer une procédure d’alerte.
Le cas échéant, la direction a obligation de renvoyer le harceleur, même s’il est un élément pivot de l’entreprise.
Il ne faut pas hésiter à saisir l’inspection du travail, si l’employeur ne prend pas la mesure du problème. (Le numéro de téléphone de l’inspection du travail est obligatoirement  affiché sur le lieu de travail).
Saisir l’inspection du travail est aussi un moyen de garantir à son employeur de ne pas entrer dans une phase  d’aggravation qui pourrait lui être  bien plus préjudiciable.
RAPPELS / L’obligation générale de prévention
Art. L.4121-1 : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
Art. L.1152-1 : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »




Le harcèlement moral en terme juridique, quelles sanctions ?
Le harcèlement est considéré comme une forme de discrimination portant atteinte au principe d’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.
(Article L 122-49 du code du travail) « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ;
(art. L 222-33 du code pénal) « Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende ».
Harcèlement et atteinte
à la dignité - textes juridiques

Principes généraux du

harcèlement au travail